نبی اله کرمی

مقدمه

دیوان عدالت اداری بعنوان عالیترین مرجع رسیدگی کننده به شکایات و تظلمات مردم از قوه مجریه است در این راستا به آرای قطعی هیات‌های تشخیص و حل اختلاف کار فقط در صورت شکایت اشخاص حقیقی و حقوقی غیر دولتی رسیدگی می کند صلاحیت قانونی ورود به این نوع پرونده ها را می توان در ماده 13 قانون دیوان عدالت اداری ملاحظه کرد . در این نوشتار سعی خواهد شد علل نقض آرای هیات های مذکور در شعب دیوان عدالت اداری بررسی گردد . اما آنچه لازم است قبل از ورود به بحث بیان شود علت حجم بالای شکایت از روند رسیدگی هیات‌های تشخیص و حل اختلاف کار است آیا شایسته نیست دیوان عدالت اداری به منظور پیشگیری از این همه شکایات وارده تدبیری بیاندیشد؟ به نظر می رسد با معلول نمی توان مبارزه کرد و اساسا مبارزه با معلول اثر بخش نخواهد بود همه می دانیم که اکثر اعضای هیات ها و کمیسیون ها در بادی امر نیاز به آموزش دارند هدایت و و ماموریت قضات در این راستا بسیار اثر بخش خواهد بود قضات بجای نشستن در شعب و رسیدگی به پرونده در هر ماه با میانگین 300 الی 400 فقره می توانند با یک مدیریت صحیح هیات ها را آموزش دهند تا همه مردم به زحمت نیافتند و هم هزینه بر بیت‌المال کمتر شود . آیا حقیقتا همه مردم تمایل دارند از آرای هیات‌ها و کمیسیون ها شکایت نمایند؟ بعبارت دیگر مردم مناطق دور دست مثل بندرعباس و زاهدان و امثال آنها تمایل دارند بخاطر مطالبات حداقلی با هزینه حداکثری پیگیری حق و حقوق خود باشند؟ از طرفی چند درصد از مردم تمایل دارند به هیات‌ها مراجعه کنند و قطع و یقین دارند به حق شرعی و قانونی خودشان خواهند رسید؟ مگر در دادگستری ضابطین تحت تعلیمات قضات نیستند ؟ چرا هیات ها در نظارت و تعلیمات قضات نباشند ؟ بالاخره با افزایش جمعیت و کارگری بودن قشر عظیم جامعه چه باید کرد این مطالب بیان ایراد از اشخاص و مقامات نیست بلکه تلاش است در جهت رفع معظل و شاید مقبول افتد زیرا با عنایت به تخصصی بودن شعب دیوان در رسیدگی به پرونده‌ها پیشنهاد می گردد ریاست محترم کل تامل و تدبر فرمایند.

کار و روابط حاکم به آن

همه می‌دانیم انسان برای معاش و زندگی به کار نیازمند است سرنوشت کار و روابط حاکم بر آن در دوران و اعصار گذشته دست خوش تغییر و تحول بوده است به نحوی که بهره کشی انسان‌ها از همدیگر و اعتراضات کارگری موجب تحولات عدیده شده است هر مکتب سیاسی غربی و شرقی در جوامع مختلف تعاریف گوناگونی ارائه کرده اند و همه ظاهرا در جهت حمایت از کار برآمده اند اما با کمی تامل نواقص تعاریف و روابط حاکم بر کار به نحوی ظاهر شده که جامعه را در تحول اقتصادی محسوس به شکلی که هیچ کس بیکار نباشد و هیچ کس فقیر نماند نشان داده است از آنجائیکه کار فقط فعالیت بدنی نیست پس توسعه و گستردگی آن ایجاد می کرد امروزه جامعه بدون نیازمند و فقیر و بیکار داشته باشیم متاسفانه هنوز بخش اعظم جوامع جهانی فقیر و به قوت لایموت محتاجند از حرافی دیگر اقتصاد دانان در تعریف کار و مدیریت آن بستر نقش چندان ایفا نکرده‌اند اگر به جوامع غربی و شرقی به اصطلاح مترقی نظری بیافکنیم هنوز در جامعه مدرنیته کارتون خواب بسیاری به چشم می خورد پس تعریف کار از منظر متخصصین نیز کارآئی چندانی ندارد و هنوز مشخص نشده است که از کار چه تعریفی ارائه می شود آیا در تولید کالا خلاصه می شود ؟ یا کار در جهت رشد اجتماعی است؟ و یا کار در جهت رفع فقر است ؟این تعریف ده‌ها تعریف دیگر نیز مدون نشده تا قانون تنظیم شود که همه در یک مدار حرکت نموده و همه به یک مقصد که رشد اجتماعی و رفع فقر چشم بدوزند و آن وقت اختلاف کارگر و کارفرما امری محال خواهد بود و می توان به جرات گفت که یک جامعه ایده‌آل بدون یک جانبه گری و با هدف سود بیشتر و بهره کشی از دیگری و طمع کاری باعث بروز اختلاف کارگر و کارفرما در تمام جوامع جهانی شده است در کالبد شکافی این روابط حکومت ها با هدف حمایت از قشر ضعیف و به نحو آمره قانون وضع کرده‌اند و در مقررات آن جوانی و پویائی کار را مد نظرقرار داده اند و افراد ضعیف و پیر را از کار معاف کرده اند اما هنوز با عدالت و انصاف در روابط کار فاصله زیادی وجود دارد.

مبحث دوم

دربحث گذشته به اختصار بیان گردید که دولت درصدد حمایت ازقشر ضعیف جامعه بنام کارگربرآمده وبه مداخله درامورقرادادی وی وکارفرما پرداخته دراین راستا تکالیفی را برای کارفرما معین ومشخص کرده است. بعبارت دیگر قانون کاری را وضع کرده که امری است وقلمروحاکمیت مشخصی داردو وهمه کارفرمایان وکارگران وکارگاهها وموسسات تولیدی وصنعتی وخدماتی وکشاورزی که به هرنحوی ازامکانات دولتی مثل ارز- انر‍‍‍ژی- مواد اولیه واعتبارات بانکی سایرحمایتهای دیگراستفاده می کنند. مکلف به تبعیت ازقانون کارهستند. ضمانت اجرای متمردین ازاین قانون به شرح آتی خواهدآمد.

درشرح ماده1 قانون کارآمده است: کلیه کارفرمایان، کارگران، کارگاهها، موسسات تولیدی وصنعتی، خدماتی وکشاورزی مکلف به تبعیت ازاین قانون می باشند ایرادی که دراین ماده می توان دید عنوان کلی کارفرما است . زیرا درمواردی کاراجباری مانند خدمات نظامی، ایفای تعهدات مدنی- انجام کاری درنتیجه محکومیت ازسوی محاکم وبرخی کارها به اقتضای فورس ماژورکه درزمره مشاغل کارگری است به افراد تحمیل می شود اما به نظرمی رسد هریک ازاین موارد دارای مقررات خاص است وعملاً ازشمول قانون کارخارج می باشد ایراد دیگردراین ماده عبارت کلیه کارفرمایان است آیا مراد قانونگذارشخص حقیقی درموسسات وکارگاههاست که بعنوان مدیرعامل وعضوهیات مدیره انجام وظیفه می کنند ویا خطاب قانونگذاربه شخصیت حقوقی است عقیده براین است مخاطب ماده 1 قانون کارشخصیت حقوقی است وهیات مدیره مکلف است تعهدات قانونی شخصیت حقوقی را انجام دهد. همچنین درذیل ماده مذکورعبارت تکلیف بکاررفته است .تکلیف درنتیجه امرو دستوراست ودستوربه معنای سرمشق وفرمان است. مفهوم دستور دراین ماده ازلحاظ کمی وکیفی حدود وثغورمشخص ندارد. زیرا افراد مشمول این ماده درابعاد مختلف مجبوراست تحت فرمان قانون کارباشند ومراد ازقانون شامل آیین نامه ها – وتصویب نامه ها وبخشنامه های درراستای این قانون می باشد.به عبارت دیگر قانون گذار انحصارتبعیت را به قانون کار اختصاص نداده است ودولت وقانونگذار هرزمانی که به مصلحت جامعه وکارگران وکارفرمایان مقرراتی وضع کرده باشند مشمولین احصا شده درماده 1 قانون کار مکلف به تبعیت خواهند بود. درمواردیکه هیات ها صالح به رسیدگی به اختلافات کارگران وکارفرمایان هستند برابر ماده 1 و188 ازقانون کاروماده 1 آیین نامه اجرای ماده 164 همین قانونی ابتدارابطه کارگری وکارفرمایی را احرازنموده سپس فقط به استناد این قانون رسیدگی واظهارنظرمی کنند. استناد هیات به سایر مقررات با وجود مقررات خاص وجاهت ندارد.

درشرح ماده 2 قانون کار آمده است کارگرازلحاظ این قانون کسی است که به هرعنوان درمقابل دریافت حق السعی اعم ازمزد، حقوق ، سهم سود وسایرمزایا به درخواست کارفرما کارمی کند.

درماده 1 قانون کارمصوب 1337 به جای درخواست عبارت دستورآمده بود به نظرمی رسد. عبارت مذکورصحیح تراست. زیرا درخواست دلالت به خواهش دارد درحالیکه کارگردرقبال حق السعی تحت فرمان کارفرمااست خواهش ودرخواست مفهوم ندارد، بنابراین منظورازدرخواست همان دستوراست. لذا بنا به اقتضای زمان تصویب ازعبارت مذکوراستفاده شده است .مطلب دیگردراین ماده حق السعی است . حق السعی درماده 34 این قانون تعریف شده است ازعبارت حق السعی استنباط می شود. چنانچه کارگردرقبال عوض کارنکند وکارهای تفرجی وهبه ای ودوستانه که مزدی پرداخت نمی گردد.کارگرمحسوب نمی شود. شرط رابطه کارگری وکارفرمایی وجود عوض درقبال کارمی باشد. بااستناد به رای وحدت رویه شماره 1220 مورخ 23/10/86 هیات عمومی دیوان عدالت اداری افرادیکه بدون دریافت مزد کار می کنند احتساب ایام خدمت یا پرداخت حق بیمه آنان جواز قانونی ندارد.

رابطه کارگری وکارفرمایی یک رابطه حقوقی است ارتباط میان دوطرف دردادن دستورازسوی کارفرما وانجام کارزیرنظر کارفرما درقبال دریافت مزد آثاردیگری ازجمله سنوات خدمت وبیمه وبازنشستگی وغیررا به دنبال دارد . پس مقررات حاکم برروابط کارگروکارفرما تبعیت کارگر ازکارفرماست ونوع کاراهمیتی ندارد. ودستورهم محدودیت ندارد لذا این نوع تبعیت اقتصادی است. که تمرد ازآن موجب قطع رابطه کاری واعمال ماده 27 همین قانون را فراهم می کند کسانیکه مشمول ماده 2 قانون کار شوند کارفرمامکلف خواهد بود به حکم ماده 148 ازهمین قانون درقبال کارگر به وظایف خود درپرداخت حق بیمه کارگر قیام نماید مستنکف ازاین امرمستوجب مجازات ماده 183 قانون کارخواهد بود بنابراین به استناد رای وحدت رویه شماره 853 مورخ 11/12/87 هیات عمومی دیوان عدالت اداری با احراز رابطه کارگری وکارفرمایی موضوع ماده 2و3 قانون کار تأمین اجتماعی مکلف به تبعیت ازرای هیات حل اختلاف کار خواهد بود.

توجه داریم که عنوان کارگردراین ماده یک عنوان عام الشمول است .شامل مهندسان وپزشکان وکارکنان دولت نیزمی شود. پزشکی که با رئیس بیمارستان قرارداد تنظیم می کندیا مهندسی که درکارگاه به انجام کاری یا نظارت برکاری قرارداد منعقد می کند کارگر محسوب شده ومشمول قانون کار می باشد وازمزایای موضوع ماده 148 و34 ازقانون مذکوربهره مند می شود . برابر رای وحدت رویه شماره 643 مورخ 24/9/87 هیات عمومی دیوان عدالت اداری اشتغال کارکنان دولت دربخش خصوصی ودرغیرساعات اداری منع قانونی ندارد.

چنانچه کارگردرکارگاه کارفرما مشغول شود اما استادکارخودباشد وبه حساب خود کارکند. کارگر محسوب نشده ومشمول قانون کارنخواهد بود. درحقیقت کارگربرای خودکارمی کند. وازصاحب کارگاه مزد یا حقوق درمفهوم کلی حق السعی دریافت نمی کنند. همچنین است رانندگان اتوبوسهای مسافربری وآژانسها ، درصورتیکه وسیله نقلیه متعلق به خود آنان باشد رابطه کارگری وکارفرمایی وجودندارد ومشمول ماده 2 مذکورنمی شود.

مطلب آخرما دراین ماده این است کاریدی وفکری تفاوتی ندارد. افراد نیز ازهرنوع تخصصی که باشند تفاوت نمی کنند مشمول قانون کارهستند. به این نکته نیز باید توجه کرد که اشخاص حقوقی کارگر محسوب نمی شود. با عنایت به شرح فوق هیاتهای حل اختلاف نسبت به تشخیص کارگر اشتباه  می کنند. شخصیت افراد ونوع کار بعضاً باعث می شود رای غیرصواب صادرنمایند.

درشرح ماده 3 قانون کارآمده است کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگربه درخواست وبه حساب و درمقابل دریافت حق السعی کارمی کند . مدیران ومسئولان وبه طورعموم کلیه کسانیکه عهده دار اداره کارگاه هستند نماینده کارفرما محسوب می شوند وکارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور درقبال کارگر به عهده می گیرند درصورتیکه نماینده کارفرما خارج ازاختیارات خود تعهدی بنماید وکارفرما آن را نپذیرد درمقابل کارفرما ضامن است .

دراین ماده ابتدا کارفرما را به شخص حقیقی ویا حقوقی تعریف کرده است . که کارگر به درخواست وی وبه حساب اودرمقابل حق السعی کارمی کند.

آنچه دراین قسمت ملاحظه می شود. دستورکارفرما است که کارگر می بایست انجام دهد وکارنیز متعلق به کارفرما باشد. بعبارت دیگرکارگربدون دستور کارفرما کاری انجام دهد. یا به غیرازکارگاه وکار متعلق به کارفرما نباشد کارفرما تعهدی به پرداخت حق السعی ندارد .برابر رای وحدت رویه شماره 265 مورخ 8/5/85 هیات عمومی دیوان عدالت اداری ارتباط حقوقی بین کارگر وکارفرما به صورت مشارکت وبالمناصفه درآمد حاصل ازفعالیت آنان رابطه کارگری وکارفرمایی را ثابت نمی کند. بنابراین چنانچه کارگر با کارفرما قرارداد مشارکت منعقد نمایند که ابراز کارمتعلق به کارفرما وکارمتعلق به کارگر باشد ونسبت به درآمد حاصله وهزینه کارگاه ازقبیل آب وبرق وغیره بالمناصفه تقسیم گردد درحقیقت شریک محسوب می شوند رابطه کارگری محقق نشده است. برخی از هیاتها نسبت به این قراردادها توجه ندارند وبعضاً نیز کارفرماها قراردادی مشابه منعقد می کنند که ظاهراً درمنظر عامه مردم مشارکت است. درحالیکه با کمی دقت اساساً رابطه کارگری وکارفرمایی است.

درقسمت دیگر ماده 3 مدیران ومسئولانی که عهده دار اداره کارگاه هستند کارفرما یا نماینده کارفرما تلقی می شوند که مسئول کلیه تعهدات درقبال کارگر می باشند نماینده کارفرما حسب وظیفه محوله انجام وظیفه می کند درحقیقت خود یک کارگراست صرفاً به جانشین ازمالک کارگاه مدیریت کارگاه را بعهده گرفته است حق ایجاد تعهد خارج ازاختیار ندارد. ملاحظه می شود هرکارگاه یا موسسه ازسه ضلع تشکیل شده ضلع اول واصلی سرمایه است. وضلع دوم مدیریت وضلع سوم کاروتولید است که بعهده کارگر می باشد. بنابراین مدیریت وسرمایه ازسوی کارفرماست که مدیریت قابل تفویض است . مدیر تصمیم گیرنهایی نیست وفقط کارفرماست که مسئولیت کلیه تعهدات درقبال کارگر را بعهده دارد .

هیاتهای تشخیص وحل اختلاف بدون توجه به مالکیت کارگاه نماینده کارفرما یا مدیر شرکت یا کارگاه ها را درشکایت کارگرمحکوم می کنند غافل ازاینکه مدیر یا نماینده کارفرما مثل خود کارگر بوده ونمی تواند محکوم به را ازطرف کارگاه پرداخت نماید لذا عملاً نحوه رسیدگی یا روند اطاله بیش می گیرد